Com o surgimento de novas demandas e tecnologias, é preciso gerenciar as habilidades e conhecimentos da equipe. Isso é essencial para que não existam dificuldades na competência dos setores, seja entre os funcionários ou os gestores. Um erro muito comum é o de focar as competências e habilidades em tecnologias insurgentes, de forma apressada para se adaptar às novidades. O correto na verdade, é que a empresa priorize as soluções que ela necessita no momento, também chamada de “core” da empresa. Somente depois de solucionar as demandas emergenciais, deve-se buscar as competências futuras.
A gestão de competências precisa estar alinhada com o modelo de negócio da empresa, atendendo as necessidades das soluções core. Como estratégia, o ideal é partir de conceitos que gerem funcionários compromissados com a mudança. Abaixo citamos alguns exemplos de estratégias para organizar a gestão de competências:
Solução de problemas complexos:
Incentive os profissionais a solucionarem os seus próprios problemas. Estimule o estudo e a busca por soluções para resolver tarefas que são responsabilidade do funcionário. Isso contribui para a definição de prioridades e gera uma disciplina espontânea. É claro que muitas questões podem precisar de um auxílio maior e até unir um maior número de colaboradores para encontrar as soluções, mas quando possível, é interessante utilizar esta estratégia como método de desenvolvimento de competências.
Desenvolvimento do pensamento crítico:
Um funcionário capacitado consegue identificar problemas de diferentes aspectos, reconhece os dilemas e as demandas cotidianas, e conseguem conectar os problemas com as ferramentas de resolução. Para desenvolver funcionários capacitados, delegue responsabilidades que tenham como objetivo a mudança e crie momentos de reunião da equipe para discutir as soluções adequadas e avaliar os resultados. É importante que todos os funcionários possam analisar os resultados criticamente e consigam criar estratégias para melhorar as soluções apresentadas. Lembre-se de ter cuidado para que isso não atrapalhe o fluxo de trabalho dos funcionários e utilize uma rotatividade de responsabilidades para que seja um processo mais efetivo.
Profissionais com percepções avançadas da empresa:
O time precisa estar alinhado com os processos e metas da empresa. Entretanto, também é preciso entender como funciona o mercado externo a empresa. É errado pensar que somente os gestores devem ter este conhecimento, já que a percepção geral da empresa precisa ser desenvolvida por todos os colaboradores. Criar momentos de interação entre o time também é uma ótima forma de gerar aprendizado e estimular novos conhecimentos.
Período de estratégia:
Determine o início, a duração e a evolução das estratégias definidas. Considere a situação atual da empresa e quais tecnologias têm disponíveis. Utilize um sistema automatizado que permita avaliar a evolução das competências dos funcionários individualmente e por equipes.
Antes de começar, a empresa deve identificar quais são os seus pontos fortes e no que se baseiam suas competências essenciais. Tenha cuidado para não definir muitas competências essenciais e acabar gerando confusão ao determinar a meta de competências futuras. Cuidado também para investimentos em setores que não são necessários no momento. É preciso definir essas competências com a maior precisão possível.
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